I mange virksomheter blir rekruttering fortsatt behandlet som en isolert aktivitet: En stilling blir ledig, behovet oppstår og prosessen settes i gang. Men i et arbeidsmarked preget av høy endringstakt, kompetansemangel og økende konkurranse, holder ikke dette lenger. Strategisk rekruttering handler om å se ansettelser som en del av virksomhetens langsiktige retning. Rekruttering må være strategi – ikke administrasjon.
HR som strategisk drivkraft
Strategisk HR-ledelse handler om å koble HR-funksjonens metoder og verktøy tett opp mot virksomhetens overordnede mål. Det betyr at strategisk rekruttering ikke bare skal løse dagens behov, men også forberede organisasjonen på morgendagens utfordringer, både de forutsigbare og de uforutsigbare.
Når rekruttering blir en del av virksomhetens strategiske arbeid, går man fra å spørre:
«Hvem kan fylle denne rollen nå?»
til å spørre:
«Hvilken kompetanse trenger vi for å lykkes fremover og hvordan bygger vi den allerede i dag?»
Dette skiftet er avgjørende for virksomheter som ønsker å være konkurransedyktige over tid.
Mennesker er vanskelig å kopiere
Produkter kan kopieres. Teknologi kan kjøpes. Prosesser kan forbedres.
Men mennesker, med sin kompetanse, erfaring, relasjoner og evne til å lære, er langt vanskeligere å erstatte. Fra et ressursbasert perspektiv er humankapital en av virksomhetens viktigste strategiske ressurser.
Hvordan kompetanse skaper konkurransefortrinn
Styrken på organisasjonens interne kompetanse påvirker direkte:
- kvaliteten på produkter og tjenester
- innovasjonsevnen
- gjennomføringsevnen
- evnen til å tilpasse seg endringer
Virksomheter som jobber systematisk og målrettet med rekruttering, og som klarer å tiltrekke og velge de rette menneskene, har dokumentert større sannsynlighet for å nå sine mål og skape varige resultater enn sine konkurrenter.
Med andre ord: Rekruttering er ikke en støttefunksjon, det er en verdiskapende funksjon.
Rekruttering som del av en helhetlig ressursstrategi
Strategisk rekruttering betyr at ansettelser ses i sammenheng med virksomhetens langsiktige ressursplanlegging. Det handler om å forstå både nåsituasjonen og fremtidige behov.
Spørsmål ledere bør stille seg
For å lykkes med strategisk rekruttering bør virksomheter stille seg spørsmål som:
- Hvilken kompetanse har vi i dag?
- Hvilken kompetanse mangler vi for å nå våre mål?
- Hvilke roller blir kritiske fremover?
- Hvor bør vi bygge, utvikle eller hente inn ny kompetanse?
Når rekruttering og utvelgelse er tett integrert i denne helheten, blir hver ansettelse et bevisst valg som styrker organisasjonen, ikke bare en kortsiktig løsning på et akutt behov.
Fra «å fylle en stol» til å bygge organisasjonen
Tradisjonell rekruttering handler ofte om å finne en kandidat som matcher stillingsbeskrivelsen. Strategisk rekruttering går et steg videre: Den vurderer hvordan kandidaten bidrar til helheten.
Rekruttering som organisasjonsutvikling
I stedet for kun å vurdere erfaring og ferdigheter, bør man også spørre:
- Passer denne personen inn i kulturen og kan hun eller han også utvikle den videre?
- Støtter kompetansen opp under fremtidige satsingsområder?
- Har kandidaten potensial til å vokse med virksomheten?
Når disse spørsmålene får plass i prosessen, blir rekruttering et verktøy for organisasjonsutvikling, ikke bare bemanning.
Strategisk rekruttering gir robuste virksomheter
Virksomheter som lykkes over tid, har sjelden bare «flinke folk». De har riktig kompetanse, på riktig sted, til riktig tid og de har bygget dette bevisst gjennom målrettet arbeid med strategisk rekruttering.
Gevinster ved strategisk rekruttering
En strategisk tilnærming til rekruttering bidrar til å:
- redusere feilansettelser
- styrke lederes beslutningsgrunnlag
- bygge fremtidig kompetanse før behovet blir kritisk
- sikre bedre samsvar mellom strategi, kultur og mennesker
Kort sagt: Rekruttering og seleksjon bør ikke bare handle om å fylle ledige stillinger. Det bør handle om å sikre at nye ansatte støtter opp under virksomhetens mål og fremtidige behov, slik at organisasjonen utvikler seg i riktig retning.
