Ledere i rekrutteringsprosessen er avgjørende for at ansettelser skal bli gode. Ikke bare som godkjennere til slutt, men som trygge deltakere gjennom prosessen. Det krever tydelige forventninger, riktig støtte og en arbeidsform som gjør det enkelt å bidra godt.
Mange virksomheter opplever at kvaliteten i rekrutteringsprosessene varierer fra leder til leder. Noen er tett på og tar en aktiv rolle. Andre blir mer avventende, eller ser rekruttering som noe som først og fremst må løses raskt.
Det betyr ikke nødvendigvis at engasjementet mangler. Ofte handler det heller om at lederne ikke har fått tydelige nok rammer, riktig støtte eller en prosess som oppleves enkel å bruke i en travel hverdag.
Ledere er avgjørende i rekrutteringsprosessen
Lederen kjenner ofte behovet best. De vet hva teamet trenger, hvilke oppgaver som skal løses og hva som vil fungere i praksis.
Samtidig trenger ikke lederen å være ekspert på rekrutteringsmetode. Rollen deres er ikke å eie hele prosessen alene, men å bidra godt i de delene hvor deres innsikt er viktigst.
Et godt grep kan være å avklare lederens rolle helt i starten. Det kan være så enkelt som å si:
Du eier behovet og den faglige vurderingen. Vi eier prosess, struktur og fremdrift.
Den typen tydelighet gjør det lettere for lederen å forstå hva som forventes, og hva de faktisk får hjelp til.
Hvorfor ledere ofte faller av underveis
Mange ledere står i en travel hverdag med drift, oppfølging og leveranser. Når rekruttering kommer i tillegg, kan prosessen fort oppleves som enda en oppgave som krever mer tid enn de har.
Hvis prosessen samtidig er uklar, støtten lite tilgjengelig eller forventningene diffuse, er det lett at involveringen blir svakere enn ønsket.
Her hjelper det å være konkret. I stedet for å si at lederen “må være mer involvert”, kan man si:
Vi trenger at du setter av 30 minutter til behovsavklaring, 45 minutter til intervjuforberedelse og gir tilbakemelding samme dag etter intervju.
Da blir involveringen håndterbar og tydelig.
Gjør det enkelt å gjøre riktig
Den beste støtten er ofte den som gjør prosessen enkel å forstå og lett å følge. Ledere trenger å vite hva som forventes av dem, når de skal bidra, og hvordan de kan gjøre det på en god måte.
Det kan for eksempel handle om:
- tydelige steg i prosessen
- klare forventninger til lederrollen
- støtte før intervju og kandidatvurdering
- enkel tilgang til sparring underveis
- maler og verktøy som faktisk brukes i praksis
Et konkret eksempel er å sende en kort møteagenda før første oppstartsmøte, som dette:
I møtet går vi gjennom:
- hva dere faktisk trenger
- hvilke krav som er må-krav og bør-krav
- hva lederen skal bidra med videre
- tidsplan og beslutningspunkter
Det skaper trygghet og reduserer usikkerhet.
Støtte gir tryggere ledere
Når ledere får god støtte i rekrutteringsprosessen, blir de ofte tryggere i vurderingene sine. De blir bedre forberedt, tydeligere i dialogen og mer bevisste på rollen sin.
Mange ledere setter også pris på støtte rett før intervju. Et godt grep kan være å utarbeide en enkel intervjuguide til lederen i forkant. Den kan for eksempel inneholde hvilke kompetanser som skal vurderes, hvilke spørsmål som bør stilles, og hva lederen særlig bør lytte etter i svarene. Det gjør det lettere å møte godt forberedt og gir ofte en mer strukturert og relevant samtale.
Støtten må være relevant
Ledere opplever ofte størst verdi når støtten er tilpasset deres hverdag og det behovet de faktisk står i. Generelle råd er ikke alltid nok. Mange trenger konkret hjelp knyttet til rollen de skal ansette til, markedet de står i og prosessen de skal gjennom.
Et godt råd er derfor å bruke lederens språk, ikke bare rekrutteringsspråk. I stedet for å snakke generelt om prosess og metode, kan man si:
Markedet for denne typen profiler er stramt. Derfor må vi være raske på oppfølging og tydelige på hva som gjør rollen attraktiv.
Da oppleves støtten mer relevant og mer nyttig.
Målet er ikke å gjøre ledere til rekrutteringseksperter
For å få med ledere i prosessen, er det viktig å ha realistiske forventninger. Målet er ikke at alle ledere skal kunne alt om rekruttering. Målet er at de skal være trygge, involverte og i stand til å bidra godt i de riktige delene av prosessen.
Her fungerer det ofte bedre å gi ledere enkle prinsipper enn mye teori. For eksempel:
- vær tydelig på hva rollen faktisk krever
- vurder kandidater opp mot behovet, ikke magefølelse alene
- gi raske tilbakemeldinger
- vær godt forberedt til intervju
Det er ofte nok til å løfte kvaliteten betydelig.
Oppsummering
Skal virksomheter lykkes bedre med rekruttering, må lederne være med. Det skjer sjelden av seg selv. Lederinvolvering krever tydelige rammer, relevant støtte og en prosess som oppleves mulig å lykkes i.
Når ledere forstår rollen sin og får hjelp til å fylle den godt, blir rekrutteringsprosessen sterkere for alle involverte.
Ønsker dere å styrke lederinvolveringen i rekrutteringsprosessene?
Talent Sourcing hjelper virksomheter med å skape tydeligere prosesser, bedre støtte og sterkere samspill mellom ledere og rekrutteringsansvarlige.
